Principal Diversos Nos Negócios Como a liderança branca pode abordar a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho

Como a liderança branca pode abordar a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho

Objetivamente, é verdade que a diversidade é boa para os negócios. Na verdade, as empresas com forte diversidade de gênero são 25 por cento mais probabilidade de ter lucratividade acima da média, em comparação com os retardatários da diversidade de gênero. As empresas com forte diversidade étnica, entretanto, são 36 por cento mais probabilidade de ter lucratividade acima da média. O caso de negócios está resolvido há muito tempo.

Ainda assim, o progresso em diversidade, equidade e inclusão (DEI) continua lento. Sessenta e quatro por cento de cargos de nível de entrada são ocupados por pessoas brancas. Em posições superiores, os números são mais esclarecedores, com 85% dos cargos executivos ocupados por brancos.



Então, onde estão os obstáculos? Existem muitos, mas um que não pode ser ignorado é o desconforto e o medo que muitos executivos brancos têm em relação a iniciar conversas abertas e honestas. O medo de ser chamado online ou de dizer algo errado para funcionários, membros do conselho, clientes ou outros pode ser paralisante, mesmo para executivos com a melhor das intenções.



No final das contas, no entanto, mesmo quando os comitês e forças-tarefa da DEI estão em funcionamento, a pessoa em sua empresa que precisa ser proprietária da DEI é o CEO. Se o seu CEO for uma mulher ou uma minoria, isso é ótimo. Mas é provável que não sejam. E para criar uma cultura que valorize não apenas a diversidade, a equidade e a inclusão, mas também o verdadeiro pertencimento, o CEO precisa ser aquele que lidera a conversa, estabelecendo o cenário de que não há problema em se sentir confortável com o desconforto para conduzir uma mudança significativa.

Ouvi falar de uma empresa que recebeu seu primeiro funcionário transgênero. O chefe de RH enviou uma nota, não só dando as boas-vindas ao funcionário, mas também explicando seus pronomes e como devem ser tratados. É importante ressaltar que a nota também dizia: 'Você vai estragar tudo. Isso é normal. O importante é que você faça um esforço e, quando estragar tudo, peça desculpas e siga em frente. ' Essa é a mentalidade que não apenas o CEO deve adotar quando se trata de questões de diversidade na força de trabalho, mas todos na organização. Todos nós precisamos iniciar a conversa, não ficar paralisados ​​pelo desconforto - mover as coisas para frente, mesmo que seja em um ângulo de 45 graus, é melhor do que ficar parado.



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Então, onde essa conversa começa? Tudo começa com os executivos realmente assumindo a DEI e reconhecendo que, embora possam não ser perfeitos, estão comprometidos com a diversidade e a integração. Existem algumas maneiras principais de iniciar a discussão:

Falando sobre métricas

No ano passado, minha empresa iniciou uma força-tarefa de DEI, com a tarefa específica de manter nossa empresa responsável. É uma grande tenda, contando com cerca de um terço de nossos funcionários em todos os níveis da organização. Como resultado do trabalho inicial dessa força-tarefa, temos uma lista inteira de métricas rastreadas relacionadas ao DEI no nível do departamento e em toda a organização. Essas métricas têm tanto peso quanto as financeiras, de modo que sua importância é enfatizada para todos na empresa.

Falando sobre investimento

Estabelecer métricas no vácuo não levará a nada. Vinculamos a DEI diretamente à compensação. Dez por cento do bônus de cada pessoa está vinculado ao cumprimento das metas de DEI divisionais e organizacionais. Colocar dólares reais em DEI gera adesão de todos e garante que os compromissos declarados publicamente sejam mais do que apenas um flash na panela.



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Falando sobre os problemas regularmente

DEI não é algo que deveria ser impingido às mulheres e pessoas de cor em sua organização como algo a ser descoberto. Seu CEO, seu CFO, seu COO? Todos eles precisam investir um tempo significativo pensando sobre políticas e conversas. E precisa ser mais do que obter liderança em uma sala com todas as mulheres, LGBTQ + e pessoas de cor em sua empresa para falar sobre o que há de errado com a DEI. Afinal, se você estivesse interessado em aumentar a receita, não encontraria apenas o departamento de finanças. Precisa ser uma conversa regular e contínua com todos e isso exige um investimento de tempo.

Esse tipo de conversa honesta e aberta deixa o gênio sair da garrafa - e quero dizer isso da melhor maneira possível. Fazer com que o impulso para o verdadeiro progresso comece seriamente no topo é o primeiro passo para a massa crítica. Falamos sobre DEI todos os meses em nossa reunião de métricas da empresa. Junto com o crescimento do usuário e as discussões sobre receita, falamos sobre nossos objetivos de DEI. Não é uma discussão única - precisa ser contínua ao longo dos anos.

No final do dia, o progresso da DEI - e as falhas - cai nas mãos da classe executiva predominantemente branca, principalmente masculina, neste país. É inaceitável continuar a permitir que o desconforto pessoal diminua o progresso. Agora cabe aos executivos superar seus medos, não depender das diversas comunidades ao seu redor para segurar suas mãos e não permitir que o perfeito se torne inimigo do bom. É hora de conversar.