Mesmo se você for um executivo experiente, é provável que ache muito difícil dizer a outras pessoas onde elas precisam melhorar. Elogiar um bom desempenho é fácil; todo mundo gosta de receber um elogio. Mas o que você faz quando um chute na bunda parece mais apropriado do que um tapinha nas costas? Veja como fazer isso de forma eficaz:
1. Trate a crítica como uma forma de feedback.
O termo 'crítica', embora correto, carrega a bagagem da negatividade. Em contraste, o termo 'feedback' implica a participação de ambas as partes - um dar e receber bidirecional em que ambas as pessoas aprendem e crescem. O feedback é uma oportunidade de crescimento mútuo. Você aprende obtendo feedback e aprende dando feedback. No momento em que você reposiciona sua crítica no contexto de feedback, você e seu funcionário se sentirão mais relaxados e receptivos.
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2. Forneça críticas continuamente.
Muitos chefes atrasam as críticas até a avaliação anual de desempenho de um funcionário. Isso é ineficaz, porque o funcionário ficará tão preocupado com questões financeiras que não conseguirá se concentrar no crescimento pessoal. Lembre-se: as avaliações são sobre salários; crítica (ou seja, feedback) é sobre o desenvolvimento do funcionário. Isso envolve prestar atenção ao comportamento do funcionário, colocar-se no lugar do funcionário, valorizar sua experiência e ajudar a colocá-lo em um modo de aprendizagem.
3. Distribuir críticas em pequenas doses.
Se você acumular problemas, esperando o 'momento certo' para trazê-los à tona, é provável que o funcionário simplesmente fique sobrecarregado. A crítica é melhor dada em tempo real ou imediatamente após o fato. Não espere até que os problemas piorem. A melhor hora para fazer críticas é quando alguém está fazendo um progresso positivo, mas ainda há espaço para melhorias. Regra de ouro: Equilibre cada crítica com sete elogios honestos.
4. Comece fazendo perguntas.
Seu objetivo não é (ou não deveria ser) persuadir os funcionários a fazer as coisas da maneira que VOCÊ faria. Em vez disso, vá mais fundo e encontre as raízes do problema específico. Faça perguntas como: 'Por que você aborda esta situação dessa maneira?' 'Como poderíamos ter feito melhor?' e 'O que você acha que poderia ser melhorado?' Essas perguntas levam os funcionários a descobrir suas próprias soluções e seus próprios insights.
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5. Ouça, reconheça e aprenda.
Você pode pensar que entende o que está acontecendo e por que algo aconteceu, mas pode facilmente estar errado. Quando você ouve um funcionário e reconhece o que ele tem a dizer, aprende sobre o mundo do ponto de vista desse funcionário. Isso, por sua vez, dá a você mais compreensão das motivações e desejos do funcionário, o que, por sua vez, o ajuda a entender melhor como ajudá-lo a mudar seu comportamento.
6. Aborde o comportamento, não a pessoa.
Nunca diga algo como 'Você não é confiável! Você se atrasou três vezes esta semana! ' Em vez disso, trate do comportamento que é preocupante, como: 'Você geralmente é pontual, mas esta semana você se atrasou três vezes. E aí?' Da mesma forma, quando você quiser mudar um comportamento, não trate disso como um problema de personalidade. Perguntar 'O que você pode fazer para se tornar mais confiável?' é um beco sem saída. O que tem mais probabilidade de funcionar é algo como: 'O que você pode fazer para garantir que será pontual com mais frequência?'
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