Principal Outro Treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento descreve os esforços formais e contínuos que são feitos dentro das organizações para melhorar o desempenho e a autorrealização de seus funcionários por meio de uma variedade de métodos e programas educacionais. No local de trabalho moderno, esses esforços assumiram uma ampla gama de aplicações - desde o ensino de habilidades de trabalho altamente específicas até o desenvolvimento profissional de longo prazo. Nos últimos anos, o treinamento e o desenvolvimento emergiram como uma função formal de negócios, um elemento integrante da estratégia e uma profissão reconhecida com teorias e metodologias distintas. Mais e mais empresas de todos os tamanhos adotaram o 'aprendizado contínuo' e outros aspectos de treinamento e desenvolvimento como um meio de promover o crescimento dos funcionários e adquirir uma força de trabalho altamente qualificada. Na verdade, a qualidade dos funcionários e a melhoria contínua de suas habilidades e produtividade por meio de treinamento, são agora amplamente reconhecidas como fatores vitais para garantir o sucesso a longo prazo e a lucratividade das pequenas empresas. 'Criar uma cultura corporativa que apoie a aprendizagem contínua', aconselhou Charlene Marmer Solomon em trabalhadores . “Os funcionários de hoje devem ter acesso a treinamento contínuo de todos os tipos apenas para se manterem atualizados”. Se você não lutar ativamente contra o ímpeto da deficiência de habilidades, perderá terreno. Se seus trabalhadores ficarem parados, sua empresa perderá a corrida pela competência. '

Na maior parte, os termos 'treinamento' e 'desenvolvimento' são usados ​​juntos para descrever a melhoria geral e a educação dos funcionários de uma organização. No entanto, embora intimamente relacionados, existem diferenças importantes entre os termos que se concentram no escopo do aplicativo. Em geral, os programas de treinamento têm objetivos muito específicos e quantificáveis, como operar uma determinada máquina, entender um processo específico ou realizar determinados procedimentos com grande precisão. Os programas de desenvolvimento, por outro lado, concentram-se em habilidades mais amplas aplicáveis ​​a uma ampla variedade de situações, como tomada de decisão, habilidades de liderança e definição de metas.



TREINAMENTO EM PEQUENAS EMPRESAS

A implementação de programas formais de treinamento e desenvolvimento oferece várias vantagens potenciais para as pequenas empresas. Por exemplo, o treinamento ajuda as empresas a criar grupos de substitutos qualificados para funcionários que podem sair ou serem promovidos a cargos de maior responsabilidade. Também ajuda a garantir que as empresas terão os recursos humanos necessários para apoiar o crescimento e a expansão dos negócios. Além disso, o treinamento pode permitir que uma pequena empresa faça uso de tecnologia avançada e se adapte a um ambiente competitivo em rápida mudança. Por fim, o treinamento pode melhorar a eficiência e a motivação dos funcionários, levando a ganhos de produtividade e satisfação no trabalho. De acordo com a U.S. Small Business Administration (SBA), as pequenas empresas devem receber uma variedade de benefícios de treinamento e desenvolvimento eficazes de funcionários, incluindo redução da rotatividade, menor necessidade de supervisão, maior eficiência e melhor moral dos funcionários. Todos esses benefícios podem contribuir diretamente para a vitalidade e saúde financeira fundamental de uma pequena empresa



O treinamento e o desenvolvimento eficazes começam com a estratégia geral e os objetivos da pequena empresa. Todo o processo de treinamento deve ser planejado com antecedência, tendo em mente os objetivos específicos da empresa. No desenvolvimento de uma estratégia de treinamento, pode ser útil avaliar os clientes e concorrentes da empresa, pontos fortes e fracos e qualquer setor relevante ou tendências sociais. A próxima etapa é usar essas informações para identificar onde o treinamento é necessário para a organização como um todo ou para os funcionários individualmente. Também pode ser útil conduzir uma auditoria interna para encontrar áreas gerais que podem se beneficiar do treinamento ou para completar um inventário de habilidades para determinar os tipos de habilidades que os funcionários possuem e os tipos de que podem precisar no futuro. Cada trabalho diferente dentro da empresa deve ser dividido em uma base de tarefa por tarefa para ajudar a determinar o conteúdo do programa de treinamento.

O programa de treinamento deve estar relacionado não apenas às necessidades específicas identificadas através da empresa e avaliações individuais, mas também aos objetivos gerais da empresa. Os objetivos do treinamento devem ser claramente delineados, especificando quais comportamentos ou habilidades serão afetados e como se relacionam com a missão estratégica da empresa. Além disso, os objetivos devem incluir várias etapas intermediárias ou marcos, a fim de motivar os trainees e permitir que a empresa avalie seu progresso. Visto que treinar funcionários é caro, uma pequena empresa precisa considerar cuidadosamente a questão de quais funcionários treinar. Essa decisão deve ser baseada na capacidade do funcionário de aprender o material e na probabilidade de ser motivado pela experiência de treinamento. Se os funcionários escolhidos não conseguirem se beneficiar do programa de treinamento ou deixar a empresa logo após receber o treinamento, a pequena empresa desperdiçou seus limitados fundos de treinamento.



O desenho de programas de treinamento é a atividade central da função de treinamento e desenvolvimento. Nos últimos anos, o desenvolvimento de programas de treinamento evoluiu para uma profissão que utiliza modelos, métodos e processos sistemáticos de design de sistemas instrucionais (ISD). O ISD descreve o projeto sistemático e o desenvolvimento de métodos e materiais instrucionais para facilitar o processo de treinamento e desenvolvimento e garantir que os programas de treinamento sejam necessários, válidos e eficazes. O processo de design instrucional inclui a coleta de dados sobre as tarefas ou habilidades a serem aprendidas ou aprimoradas, a análise dessas habilidades e tarefas, o desenvolvimento de métodos e materiais, a entrega do programa e, finalmente, a avaliação da eficácia do treinamento.

As pequenas empresas tendem a usar dois tipos gerais de métodos de treinamento: técnicas no trabalho e técnicas fora do trabalho. O treinamento no local de trabalho descreve uma variedade de métodos que são aplicados enquanto os funcionários estão realmente executando seus trabalhos. Esses métodos podem incluir orientações, coaching, aprendizagem, estágios, treinamento de instrução de trabalho e rotação de trabalho. As principais vantagens das técnicas no local de trabalho são que são altamente práticas e os funcionários não perdem tempo de trabalho enquanto aprendem. O treinamento fora do trabalho, por outro lado, descreve uma série de métodos de treinamento que são fornecidos aos funcionários fora do ambiente de trabalho regular, embora muitas vezes durante o horário de trabalho. Essas técnicas podem incluir palestras, conferências, estudos de caso, dramatização, simulações, apresentações em filmes ou televisão, instrução programada ou estudo especial.

valor líquido de Cathy Lee Crosby

O treinamento no local de trabalho tende a ser responsabilidade de supervisores, profissionais de recursos humanos ou colegas de trabalho mais experientes. Conseqüentemente, é importante para as pequenas empresas educar seus funcionários experientes em técnicas de treinamento. Em contraste, fora do trabalho tende a ser administrado por instrutores ou fontes externas, como consultores, câmaras de comércio, escolas técnicas e vocacionais ou programas de educação continuada. Embora fontes externas sejam geralmente mais bem informadas sobre técnicas de treinamento eficazes do que os supervisores da empresa, elas podem ter um conhecimento limitado dos produtos da empresa e da situação competitiva. Outra desvantagem dos programas de treinamento fora do trabalho é o custo. Esses programas podem chegar a vários milhares de dólares por nível de participante, um custo que pode torná-los proibitivos para muitas pequenas empresas.



A administração real do programa de treinamento envolve a escolha de um local apropriado, fornecimento do equipamento necessário e agendamento de um horário conveniente. Esses detalhes operacionais, embora componentes aparentemente menores de um esforço geral de treinamento, podem ter um efeito significativo no sucesso de um programa. Além disso, o programa de treinamento deve ser avaliado em intervalos regulares enquanto está acontecendo. As habilidades dos funcionários devem ser comparadas às metas ou marcos predeterminados do programa de treinamento e quaisquer ajustes necessários devem ser feitos imediatamente. Este processo de avaliação contínua ajudará a garantir que o programa de treinamento atenda com sucesso às suas expectativas.

MÉTODOS DE TREINAMENTO COMUNS

Enquanto novas técnicas estão em desenvolvimento contínuo, vários métodos de treinamento comuns têm se mostrado altamente eficazes. Boas iniciativas de aprendizado e desenvolvimento contínuos geralmente apresentam uma combinação de vários métodos diferentes que, combinados, produzem um programa de treinamento eficaz.

Orientações

O treinamento de orientação é vital para garantir o sucesso dos novos funcionários. Quer o treinamento seja conduzido por meio de um manual do funcionário, uma palestra ou uma reunião individual com um supervisor, os recém-chegados devem receber informações sobre a história da empresa e posição estratégica, as principais pessoas com autoridade na empresa, a estrutura de seus departamento e como ele contribui para a missão da empresa e as políticas, regras e regulamentos de emprego da empresa.

Palestras

Um método verbal de apresentação de informações, as palestras são particularmente úteis em situações em que o objetivo é transmitir a mesma informação a um grande número de pessoas ao mesmo tempo. Uma vez que eliminam a necessidade de treinamento individual, as palestras estão entre os métodos de treinamento mais econômicos. Mas o método de aula tem algumas desvantagens. Visto que as palestras envolvem principalmente a comunicação unilateral, elas podem não fornecer o treinamento mais interessante ou eficaz. Além disso, pode ser difícil para o treinador avaliar o nível de compreensão do material dentro de um grupo grande.

Estudo de caso

O método de caso é um método de estudo não dirigido em que os alunos recebem relatórios de casos práticos para análise. O relato do caso inclui uma descrição completa de uma situação simulada ou da vida real. Ao analisar os problemas apresentados no relato de caso e desenvolver soluções possíveis, os alunos podem ser incentivados a pensar de forma independente, em vez de confiar na orientação de um instrutor. A análise de caso independente pode ser complementada com uma discussão aberta com um grupo. O principal benefício do método de caso é o uso de situações da vida real. A multiplicidade de problemas e soluções possíveis fornecem ao aluno uma experiência de aprendizagem prática, em vez de uma coleção de conhecimentos abstratos e teorias que podem ser difíceis de aplicar a situações práticas.

Interpretação de papéis

Na encenação, os alunos assumem um papel fora de si mesmos e desempenham esse papel dentro de um grupo. Um facilitador cria um cenário que deve ser representado pelos participantes sob a orientação do facilitador. Embora a situação possa ser planejada, as relações interpessoais são genuínas. Além disso, os participantes recebem feedback imediato do facilitador e do próprio cenário, permitindo uma melhor compreensão do seu próprio comportamento. Este método de treinamento é econômico e é freqüentemente aplicado ao treinamento de marketing e gerenciamento.

Simulações

Jogos e simulações são competições estruturadas e modelos operacionais que emulam cenários da vida real. Os benefícios dos jogos e simulações incluem a melhoria das habilidades de resolução de problemas e tomada de decisão, uma maior compreensão do todo organizacional, a capacidade de estudar problemas reais e o poder de captar o interesse do aluno.

Treinamento baseado em computador

O treinamento baseado em computador (CBT) envolve o uso de computadores e materiais de instrução baseados em computador como o meio principal de instrução. Os programas de treinamento baseados em computador são projetados para estruturar e apresentar materiais instrucionais e facilitar o processo de aprendizagem do aluno. Um dos principais benefícios do CBT é permitir que os funcionários aprendam em seu próprio ritmo, em horários convenientes. Os principais usos do CBT incluem instrução em hardware de computador, software e equipamento operacional. O último é de particular importância porque o CBT pode fornecer ao aluno uma experiência simulada de operação de uma determinada peça de equipamento ou maquinário, ao mesmo tempo que elimina o risco de danos a equipamentos caros por um estagiário ou mesmo por um usuário novato. Ao mesmo tempo, o uso operacional real do equipamento é maximizado porque ele não precisa ser utilizado como uma ferramenta de treinamento. O uso de treinamento baseado em computador permite que uma pequena empresa reduza os custos de treinamento e, ao mesmo tempo, aprimore a eficácia do treinamento. Os custos são reduzidos por meio de uma redução em viagens, tempo de treinamento, tempo de inatividade para hardware operacional, danos ao equipamento e instrutores. A eficácia é melhorada por meio da padronização e individualização.

O treinamento baseado na Web (WBT) é uma forma cada vez mais popular de TCC. A grande expansão do número de organizações com acesso à Internet por meio de conexões de alta velocidade tornou essa forma de CBT possível. Ao fornecer o material de treinamento em uma página da Web que pode ser acessada por meio de qualquer navegador da Internet, a CBT está ao alcance de qualquer empresa com acesso à Web. Os termos 'cursos online' e 'instrução baseada na web' às vezes são usados ​​de forma intercambiável com WBT.

Auto-Instrução

A autoinstrução descreve um método de treinamento no qual os alunos assumem a responsabilidade primária por seu próprio aprendizado. Ao contrário da instrução conduzida por um instrutor ou facilitador, os alunos mantêm um maior grau de controle sobre os tópicos, a sequência de aprendizagem e o ritmo de aprendizagem. Dependendo da estrutura dos materiais de instrução, os alunos podem atingir um grau mais alto de aprendizagem personalizada. As formas de autoaprendizagem incluem aprendizagem programada, instrução individualizada, sistemas personalizados de instrução, instrução controlada pelo aluno e estudo por correspondência. Os benefícios incluem um forte sistema de suporte, feedback imediato e sistematização.

Treinamento Audiovisual

Os métodos de treinamento audiovisual incluem televisão, filmes e fitas de vídeo. Como estudos de caso, jogos de papel e simulações, eles podem ser usados ​​para expor os funcionários a situações do 'mundo real' de maneira econômica e em tempo hábil. A principal desvantagem dos métodos de treinamento audiovisual é que eles não podem ser personalizados para um determinado público e não permitem que os participantes façam perguntas ou interajam durante a apresentação do material.

Exercícios de construção de equipes

A formação de equipes é a criação e manutenção ativa de grupos de trabalho eficazes com metas e objetivos semelhantes. Não deve ser confundida com a formação informal e ad-hoc de equipes no local de trabalho, a construção de equipes é um processo formal de construção de equipes de trabalho e formulação de seus objetivos e metas, geralmente facilitado por um consultor terceirizado. A formação de equipes é comumente iniciada para combater a dinâmica de grupo, as relações de trabalho-gerenciamento, a qualidade ou a produtividade deficientes. Ao reconhecer os problemas e dificuldades associados à criação e desenvolvimento de equipes de trabalho, a construção de equipes fornece um processo estruturado e orientado cujos benefícios incluem uma maior capacidade de gerenciar projetos e processos complexos, flexibilidade para responder a situações de mudança e maior motivação entre os membros da equipe . A formação de equipes pode incluir uma ampla gama de diferentes métodos de treinamento, desde exercícios de imersão ao ar livre até sessões de brainstorming. A principal desvantagem da formação de equipes formais é o custo de usar especialistas externos e afastar um grupo de pessoas do trabalho durante o programa de treinamento.

Aprendizagem e Estágios

Os estágios são uma forma de treinamento on-the-job em que o trainee trabalha com um funcionário mais experiente por um período de tempo, aprendendo um conjunto de habilidades relacionadas que acabarão por qualificá-lo para desempenhar um novo trabalho ou função. Os estágios são frequentemente usados ​​em cargos voltados para a produção. Os estágios são uma forma de aprendizagem que combina o treinamento no trabalho com um funcionário mais experiente com o aprendizado em sala de aula.

Rotação de trabalho

Outro tipo de treinamento baseado na experiência é a rotação de cargos, em que os funcionários passam por uma série de cargos a fim de obter um amplo entendimento das necessidades de cada um. A rotação de funções pode ser particularmente útil em pequenas empresas, que podem apresentar menos especialização de funções do que normalmente é visto em organizações maiores.

APLICAÇÕES DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO

Embora as aplicações de treinamento e desenvolvimento sejam tão variadas quanto as funções e habilidades exigidas por uma organização, várias aplicações de treinamento comuns podem ser distinguidas, incluindo treinamento técnico, treinamento de vendas, treinamento administrativo, treinamento em informática, treinamento em comunicações, desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de carreira, desenvolvimento de supervisão e desenvolvimento de gestão.

O treinamento técnico descreve uma ampla gama de programas de treinamento, variando muito em termos de aplicação e dificuldade. O treinamento técnico utiliza métodos de treinamento comuns para a instrução de conceitos técnicos, informações factuais e procedimentos, bem como processos e princípios técnicos.

O treinamento de vendas concentra-se na educação e no treinamento de indivíduos para se comunicarem com os clientes de maneira persuasiva. O treinamento de vendas pode aprimorar o conhecimento do funcionário sobre os produtos da organização, melhorar suas habilidades de vendas, incutir atitudes positivas e aumentar a autoconfiança do funcionário. Os funcionários são ensinados a distinguir as necessidades e desejos do cliente e a comunicar de forma persuasiva a mensagem de que os produtos ou serviços da empresa podem satisfazê-los com eficácia.

A formação de escritório concentra-se na formação de pessoal de apoio administrativo e de escritório, que assumiu um papel alargado nos últimos anos. Com a crescente dependência de computadores e aplicativos de computador, o treinamento administrativo deve ser cuidadoso para distinguir as habilidades básicas dos aplicativos de computador em constante mudança usados ​​para apoiar essas habilidades. O treinamento administrativo deve cada vez mais incutir habilidades aprimoradas de tomada de decisão nesses funcionários, à medida que assumem funções e responsabilidades ampliadas.

O treinamento em informática ensina o uso eficaz do computador e de seus aplicativos de software e, muitas vezes, deve abordar o medo básico da tecnologia que a maioria dos funcionários enfrenta e identificar e minimizar qualquer resistência à mudança que possa surgir. Além disso, o treinamento em informática deve antecipar e superar as curvas de aprendizado longas e íngremes que muitos funcionários enfrentarão. Para isso, esse treinamento é geralmente oferecido em módulos mais longos e ininterruptos para permitir uma maior concentração, e o treinamento estruturado é complementado pela prática prática. Essa área de treinamento é comumente citada como vital para o destino da maioria das empresas, grandes e pequenas, que operam na economia tecnologicamente avançada de hoje.

O treinamento em comunicação concentra-se no aprimoramento das habilidades de comunicação interpessoal, incluindo escrita, apresentação oral, audição e leitura. Para ter sucesso, qualquer forma de treinamento em comunicação deve ser focada no aprimoramento básico de habilidades e não apenas em considerações estilísticas. Além disso, o treinamento deve servir para desenvolver as habilidades atuais, em vez de reconstruir do zero. O treinamento em comunicação pode ser ministrado separadamente ou pode ser efetivamente integrado a outros tipos de treinamento, uma vez que está fundamentalmente relacionado a outras disciplinas.

quantos anos tem nathaniel buzolic

Desenvolvimento organizacional (DO) refere-se ao uso de conhecimentos e técnicas das ciências comportamentais para analisar uma estrutura organizacional existente e implementar mudanças a fim de melhorar a eficácia organizacional. O OD é útil em áreas tão variadas como o alinhamento das metas dos funcionários com as da organização, comunicações, funcionamento da equipe e tomada de decisões. Em suma, é um processo de desenvolvimento com foco organizacional para atingir os mesmos objetivos de outras atividades de treinamento e desenvolvimento voltadas para pessoas físicas. Os praticantes de DO geralmente praticam o que foi denominado 'pesquisa de ação' para efetuar uma mudança ordenada que foi cuidadosamente planejada para minimizar a ocorrência de eventos imprevistos ou imprevistos. A pesquisa-ação refere-se a uma análise sistemática de uma organização para adquirir um melhor entendimento da natureza dos problemas e forças dentro dela.

O desenvolvimento de carreira se refere à progressão formal da posição de um funcionário dentro de uma organização, fornecendo uma estratégia de desenvolvimento de longo prazo e elaborando programas de treinamento para atingir essa estratégia, bem como objetivos individuais. O desenvolvimento da carreira representa uma preocupação crescente com o bem-estar dos funcionários e suas necessidades de longo prazo. Para o indivíduo, envolve a descrição dos objetivos de carreira, a avaliação das ações necessárias e a escolha e implementação das etapas necessárias. Para a organização, o desenvolvimento de carreira representa o desenvolvimento e aprimoramento sistemático dos funcionários. Para permanecerem eficazes, os programas de desenvolvimento de carreira devem permitir que os indivíduos expressem seus desejos. Ao mesmo tempo, a organização se esforça para atender às necessidades declaradas tanto quanto possível, cumprindo consistentemente os compromissos e atendendo às expectativas dos funcionários levantadas pelo programa.

O desenvolvimento da gestão e supervisão envolve o treinamento de gerentes e supervisores em habilidades básicas de liderança, permitindo-lhes desempenhar com eficácia seus cargos. Para os gestores, as iniciativas de treinamento têm como objetivo fornecer-lhes as ferramentas para equilibrar a gestão eficaz dos recursos de seus funcionários com as estratégias e objetivos da organização. Os gerentes aprendem a desenvolver seus funcionários de forma eficaz, ajudando-os a aprender e a mudar, bem como identificando e preparando-os para responsabilidades futuras. O desenvolvimento gerencial também pode incluir programas para o desenvolvimento de habilidades de tomada de decisão, criação e gerenciamento de equipes de trabalho bem-sucedidas, alocação eficaz de recursos, orçamento, planejamento de negócios e definição de metas.

BIBLIOGRAFIA

Jacob, Ronal L. Treinamento On-The-Job Estruturado . Berrett-Koehler Publishers, março de 2003.

Kim, Nancy J. 'A educação continuada não é mais uma opção.' Puget Sound Business Journal . 15 de agosto de 1997.

Solomon, Charlene Marmer. 'Aprendizagem contínua: corrida apenas para acompanhar.' trabalhadores . Abril de 1999.

Administração de Pequenas Empresas dos EUA. Roberts, Gary, Gary Seldon e Carlotta Roberts. Gestão de Recursos Humanos . WL.